El miedo en las organizaciones

¿Qué piensan ustedes que le pasa a una organización en donde el miedo rodea a sus Directores y Gerentes? y la comunicación que impera es en una sola vía, normalmente seguida del silencio y del movimiento vertical de la cabeza de arriba abajo de los receptores en señal de asentimiento.

En donde se practica la imposición en lugar de los acuerdos, se salta o se pasa con ligereza la necesaria aclaratoria del alcance de los proyectos asignados, especificaciones de calidad y tiempo, definición y negociación de los recursos requeridos en contraste con los recursos disponibles y la forma en la que se manejará la prioridad del nuevo proyecto en relación con los que están en desarrollo.

Si eso ocurre, es un abono para que la gente se dedique a hacer lo que no hay que hacer creyendo que se la está comiendo, se desvie a personas de un proyecto a otro o se recargue a los equipos de trabajo con un cúmulo de tareas en las que no participó en su asignación, con el consecuente disgusto que esto genera.

Por donde se mire, aun y cuando la disposición al trabajo sea infinita, queda la sensación en los trabajadores de una falta de respeto a su tiempo. Bien porque al final tendrá que rehacer lo ejecutado o porque se verá saltando de proyecto en proyecto o porque tendrá que trabajar jornadas extendidas y fines de semana para cumplir con sus responsabilidades.

¿Quién le pone el cascabel al gato? La salida a esta situación tiene diferentes opciones, una recae en los Directores y la alta Gerencia, quienes en ocasiones en su afan por satisfacer a sus clientes asumen compromisos para los cuales no están preparados y creen que tendrán internamente una rápida respuesta para adaptarse a la situación. Sin embargo si la comunicación se ve afectada por el temor, probablemente la reacción de no contrariar o no exigir hará que el desenlace no sea el esperado.

Esto nos lleva al Gerente medio, quien recibe la asignación del proyecto  directamente o participa en las discusiones internas sobre las toma de compromisos. Es él quien tiene el protagonismo para la salida de esta situación, porque como líder de su unidad tiene la responsabilidad de solicitar se defina con precisión el alcance del proyecto, manifestar en donde no está de acuerdo y aclarar las expectativas de rendimiento desde el principio, de no hacerlo, arrastra con él a su unidad al calvario de una carrera contra el tiempo, con las angustias que le endosa al resto del equipo, sin ellos haber tenido ni voz ni voto en esa decisión, lo que abona al malestar para con sus jefes y la organización.

Desmonte el miedo, usted gerente medio, manifieste su opinión, indique con claridad que recursos necesita y de no ser así informe para cuando se entregará el trabajo. Si usted cree que eso le puede costar el puesto, ponga en práctica estrategias de influencia que usted posee. Una de las formas de liderazgo que genera gran satisfacción es cuando se hace contra corriente, lo invito a ejercerlo.

Usted director, oiga a su gente, su equipo de trabajo le responderá mejor en la medida que le otorgue la posibilidad de manifestarse con libertad. Sus clientes y su gente se lo agradecerán y su organización será más saludable y eficiente.

¿Has estado en una situación que aceptaste una tarea en un ambiente de temor? ¿Cómo te fue? ¿Cuando estás recibiendo una nueva tarea, negocias las condiciones, aclaras el alcance, estableces los recursos que necesitas? ¿Aclaras su prioridad?

Por favor déjame tus experiencias y comentarios, son muy valiosos.

Un abrazo y gracias.

Leopoldo Romero

Twitter: @EnMovimientOrg

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Acerca de ÉxitoenMovimiento

Consultor en desarrollo organizacional, facilitador, ingeniero Civil, practitioner en PNL, entrenador personal. Mi propósito es ayudar a las organizaciones a ser centros de desarrollo, expansión y generadores de felicidad, como forma sostenible de éxito.
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6 respuestas a El miedo en las organizaciones

  1. Vicky dijo:

    Sin duda Leopoldo en la medida que avanzas en tu blog “tocas temas que nos tocan”, que se nos hacen familiares en las organizaciones donde estamos o hemos estado y que al reconocerlos, asumirlos y actuar en cuestión, harán más o menos efectiva la operación dentro de las mismas. Y creo que hay un párrado en particular de tu artículo que resume muy bien lo que necesitamos las organizaciones y los individuos para superar ese miedo del cual hablas: “Usted director, oiga a su gente, su equipo de trabajo le responderá mejor en la medida que le otorgue la posibilidad de manifestarse con libertad. Sus clientes y su gente se lo agradecerán y su organización será más saludable y eficiente”

    Observar, escuchar, hablar… COMUNICARSE en el amplio sentido de la palabra, sin miedo, pero con compromiso y responsabilidad, nos permiten no sólo lograr un mejor desempeño de nuestra gente, al identificar sus competencias, sino que nos permite tener una visión integrada del equipo y, por tanto, un manejo mucho más productivo, en todos los sentidos y en todas las áreas de la operación.

    Comunicación de los directores para establecer abiertamente directrices, estrategias, caminos a seguir, siempre indagando y descubriendo en su equipo de gerentes habilidades convenientes y motivando aportes inteligentes que, sin duda, favorecen su liderazgo como director. Motivando la confianza, la cercanía, “las puertas abiertas” que son la clave de cualquier relación, más aún si al campo laboral se refiere.

    Comunicación, sin miedo, de los gerentes, áquellos que en la escala jerárquica le reportan a los directores y se convierten en verdaderos aliados en el ejercicio de llevar adelante un negocio, para que con libertad plena, siempre dentro de los cánones del respeto, expresen sus opiniones, establezcan logísticas y puedan en un momento dado decir “no se puede o no se debe” “no tenemos capacidad para responder en esos tiempos” sin ser juzgados negativamente por ello, pero que también puedan decir con compromiso y entusiasmo “y por que no hacemos más bien tal o cual cosa” que represente un aporte valioso, una visión distinta, pero efectiva para lograr los mismos objetivos establecidos desde arriba, o más.

    Comunicación sin miedo, de los colaboradores, esos que desde sus distintos puestos de trabajo son el apoyo de gerentes y supervisores, esa mano de obra que piensa y que también tiene ideas valiosas, esos que ejecutan día a día las acciones para el logro de las metas propuestas. Personas, seres humanos, que puedan expresarse, opinar, contribuir, participar y dar ideas, sintiendo que “su empresa” los necesita.

    Si hay CONFIANZA y COMUNICACIÓN no existe MIEDO y, por tanto, habrá, en mi humilde opinión, un equipo íntegro, integrado e integrador. Un equipo participativo, comprometido y motivado, que siente a la empresa como suya y trabaja siempre en función de su éxito.

    Me encantan Leopoldo tus artículos y me encanta la posibilidad que nos dejas para opinar, expresar, comunicar ideas con relación a los temas que tocas, siempre con libertad y, sin miedo.

    Vicky

    • Mi amiga Vicky, muchas gracias por tu comentario, expande la idea original del artículo. Es siempre un gusto y un honor poder compartir contigo opiniones, reflexiones y experiencias de tanto valor. Un abrazo, Leopoldo

  2. Moisés Jesús González Moreno dijo:

    Leopoldo, como ya nos tienes acostumbrados, excelente tu artículo. Gracias. Encontré algunos detallitos, que por no ser de fondo, prefiero hacértelos llegar mediante tu correo.
    Un abrazo y felicitaciones.
    Moisés.

  3. Hola Leopoldo:-
    Este planteamiento abre muchas discusiones para ampliar el examen de análisis de las organizaciones y sus objetivos. Actualmente, el crecimiento deportivo general y élite, tiene exigencias más complejas e interesantes. Es una suerte, que este año Olímpico, tendrá la
    fricción en diversas realidades de nuestro presente existencial. Sin duda, que el escenario
    ofrecerá variadas perspectivas, y podrán ser evaluadas, según los resultados y mediciones,
    que el deporte organizado de diferentes países en normas, reglas y demás condiciones, serán examinadas. Sin duda, que organizar a este nivel, es duro, difícil, exigente, etc.
    Recientemente se disfrutó en Caracas el Maratón de la CAV. El nivel de los organizadores,
    detalló y abordó un océano de complejidades. Este esfuerzo, multiplicó la felicidad de todos
    los que sentimos y sabemos, la importancia de una vida saludable, organizativa y fuerza
    de amor, para dar con tan merecidos aplausos y apoyo. Por comparación y contraste, las
    mejores soluciones están en la libre competitividad abierta. El reto está en desafiar a las
    organizaciones con pobres intenciones y de dudosa estructura, y afirmar las productivas
    en amor, satisfacciones generadoras de logros positivos en la meritocracia de vida.
    A ver cuándo nos tomamos un café, y conversamos más de esto.
    Abrazo y saludos cordiales
    Antonio R. de Armas .,
    .

    • Amigo Antonio, gracias por tu comentario, efectivamente como lo planteas, las organizaciones deportivas estan inmersas en la misma dinámica de eficiencia como cualquier otra, pero con una gran exposición por la emoción que generan. Esto las obliga estar constantemente en revisión para ser exitosas. Excelente idea la del café te llamaré para acordar el día. Un abrazo y saludos.

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